RSS
Jul 20

Българският пазар на труда и конкурентноспособността на икономиката

Ефективността на пазара на труда е един от критериите за конкурентноспособност на всяка икономика, вкл. и българската.

Тя е свързана тясно с провежданите политики на пазара на труда и съответстващото законодателство. Като малка  отворена икономика, дългосрочната политика за растеж и заетост в България трябва да се анализира през призмата на световните тенденции.  В тази връзка  оценката, която се съдържа в Годишния доклад за Глобалната конкурентноспособност 2011 -2012 г. може да служи като разумна и научно обоснована основа за предприемане на адекватни мерки в областта на трудовата заетост и социалната защита на българските граждани.

Според доклада за Глобалната конкурентноспособност на икономиките на Световния Икономически Форум (СИФ) за 2011 – 2012 г., по общия индекс за конкурентоспособност, България е на 74 място от 142 изследвани страни.  Това показва относително бавен прогрес на страната по отношение на степента на конкурентноспособност в посока приближаване към средния за света, който през тези две години е 4.2. Средният индекс за Европейския съюз - ЕС-27 , обаче,  е доста по-висок - 4.71 за 2011 г.

В доклада на СИФ, тежестта на седмия критерий „Ефективност на пазара на труда” е оценена на 17% принос към конкурентноспособността на дадена икономика, а двете най-важни агрегирани характеристики – гъвкавост на пазара и ефективно използване на талантливите, квалифицираните и високообразовани хора – са с по 50% тежест в общия индекс на този критерий.  Гъвкавостта включва дезагрегирани критерии за:  обща законова основа за връзките между работници и работодатели; гъвкавост при определяне на работните заплати;  вида заетост – твърда или с повече възможности за упражняване на труд; правилата за назначаване и освобождаване; разходите, които плаща работодателят при освобождаване или пенсиониране на наетите лица; степента и ефекта на данъчното облагане. Втората характеристика включва критерии за: заплащането и производителността на труда; доверието в професионалното управление, т.е. в мениджмънта; ефективното използване на умствените способности на заетите;  участието на жените в работната сила и  на изтичането на мозъци.

По отношение на общата ефективност на трудовия пазар, България е относително конкурентноспособна и е на 56-то място от 142 страни с индекс 4.49, който е над средния 4.33. Тя обаче изостава значително от държавите в ЕС с най-ефективен трудов пазар – Дания и Финландия, както и от Балтийските страни, които имат подобен на нашия паричен и валутен режим.  За сметка на това тя е на средното равнище за Съюза и има относително по-ефективен трудов пазар в сравнение със съседните страни – Турция, Румъния, Гърция, Сърбия.

Пазарът на труда в България е относително по-гъвкав по отношение на финансовите разходи за правителството и компаниите при освобождаване на работници, гъвкавостта при формиране на работните заплати и участието на жените в работната сила. Той е по-гъвкав и по отношение на практиките при наемане и освобождаване на работниците, въпреки, че има редица недостатъци, които  се дължат както на законодателството, така и на организацията. България е конкурентноспособна и при разглеждане на съотношението „заплащане спрямо производителност”. По този показател България е малко по-гъвкава спрямо средното за света и ЕС, но вече изостава спрямо почти всички от новите държави-членки.

В същото време, България е по-назад в сътрудничеството при взаимодействието между работодатели и работници и правилата, на които то се основава. Значително изоставане се наблюдава и в някои важни елементи за ефективното използване на таланта на работната сила – професионалното управление на бизнеса, обучение на работното място, способност за задържане на интелектуалния потенциал („задържане на мозъците”).

Ефективност на пазара на труда (седми критерий)

Критерий

Индекс България

Среден индекс

Място от 142 държави

Ефективност на трудовия пазар

4,5

4,3

56

7.01.Сътруднич. м/у наети и работодат.

3,9

4,4

112

7.02.Гъвкавост при раб.заплати

5,2

4,9

63

7.03.Вид заетост (0-100 най-лоша)

19,0

27,9

48

7.04.Правила за назначаване и увол-няване

4,1

3,9

55

7.05.Разходи при освобождаване (в седмици от работната заплата)

9

49

16

Ефективно използване на талантливи-те, умните и образовани хора

4,0

4,1

 

7.06.Производителност и заплащане на труда

4,2

3,9

49

7.07.Доверие в професионалното        у-ние (в мениджмънта)

3,7

4,3

111

7.08.Ефективно използване на мозъци

2,2

3,5

127

7.09.Участие на жените (в процент от мъжете)

0,85

0,73

42

Забележка: Скалата на индекса е от 1 до 7, като 7 е най-високата степен на конкурентноспособност, а 1 – най-ниската.

Източник: СИФ, Доклад за глобалната конкурентноспособност 2011-12.

Въпреки, че българското трудово законодателство предвижда редица възможности за наемане на работа на различни основания все още не може да се каже, че се използват оптимално възможностите, които законово са добре уредени в трудовото законодателство. В сравнение със средното равнище в Европейския съюз, работещите в България на непълен работен ден (2,3 на сто)  са над 8  пъти  по-малко.  За сравнение в  Белгия, Германия, Австрия, Ирландия, Обединено кралство, Швеция и Дания работещите на непълен работен ден са в границите между 21 и 28 на сто от всички заети, в Испания, Франция, Италия, Люксембург, Португалия и Финландия  -  между 12 и 20 на сто от всички заети , в новите държави-членки на ЕС работещите на непълен работен ден са от 5 до 10 на сто от всички заети.

Недостатъчната гъвкавост на българския пазар на труда се допълва и от незначителния дял на заетите, имащи втора работа, който е едва 0,6 на сто от всички заети. Официално заетите, които имат втора работа, са само 20,2 хиляди души. Отново е налице съществена разлика между ЕС и България, като тя е повече от 6 пъти в полза на ЕС. В Полша е най-големият дял на заетите, имащи втора работа  -  7,6 на сто от всички заети, в Португалия  - 6,8 на сто, в Холандия -  6,6 на сто, в Латвия - 6,1 на сто, в Литва - 5,1 на сто, в Румъния - 3,3 на сто.

Гъвкавостта на заплащането на труда е много важен елемент за гъвкавостта на целия трудов пазар. По показателя гъвкавост при определяне на работните заплати България има редица предимства, но и някои резерви. По този показател индексът на ЕС-27 (4.36) е значително под средното равнище за  света (4.89) и особено за новите държави-членки (5.08). Индексът за България (5.09) е съвсем близо до средния за новите държави-членки, но гъвкавостта при определяне на работните заплати отстъпва чувствително на тази в останалите страни с паричен съвет (балтийските страни), както и на някои страни от Централна Европа (Унгария, Полша), които направиха сериозни реформи в посока на повече гъвкавост  на заплатите като средство за преодоляване на глобалната финансова криза.

Законовите и регулативни резерви са главно в две посоки – по отношение определянето на минималната работна заплата и минималните осигурителни доходи, но най-вече по отношение ограничаване използването на двата показателя за множество други цели при регулиране на трудовия пазар, което поражда негъвкавост и конфликти.  В същото време, законово липсва приемлив за работодатели и работници механизъм за обвързване на минималната работна заплата с официалната линия на бедност, поради което съществува и феноменът „работещи бедни”.

Анализът за обвръзката между производителността на труда и работните заплати показва, че в България тя е относително силна - индекс 4.16 през 2011 г., който е по-висок от средния за света (3.84) и за ЕС (4.03). Това е характерно и за повечето европейски страни, за които се счита, че се приспособяват относително по-успешно към шока от кризата – Финландия, Естония, Литва, Германия, Чехия, Полша, Словакия, Латвия.

По отношение на сътрудничеството между работодатели и работници,  България е едва на  112 място от 142 страни с индекс 3.89, далеч под средния – 4,37. Това показва една недобра и относително ниско-гъвкава обща законова, регулативна и институционална среда за функциониране на пазара на труд спрямо предизвикателствата за конкурентно икономическо развитие.  Интересното е, че методологията на СИФ отразява в максимално възможна степен как самите страни – работодателските организациии и работниците – възприемат собствената си рамка. В динамичен аспект, спрямо 2005 г, откогато започват наблюденията, в почти всички страни се наблюдава намаляване на сътрудничеството и изменения в рамката за него в негативна посока. Това отразява и общото неблагоприятно влияние на икономическия цикъл върху формирането на трудовите отношения.

Изводите за икономическата политика са, че много бързо България трябва да преосмисли формата, в който представителните организации на работодателите и работниците на различните нива си взаимодействат и правилата за техните общи взаимотношения, когато работят с  правителството и други институции. Все още не се използва достатъчно институцията за помирение и арбитраж като начин за уреждане на трудовите спорове, за да се избягва обявяване на стачки и изостряне на социално напрежение.  България трябва да използва и внедри добрия опит и практики на водещи в това отношение европейски държави.

Върху характера на трудовото правоотношение влияят редица фактори на работната среда, свързани с условията на труд, качеството на работните места и заетостта, продължителност на работното време, почивки и други права и възможности за обучение на работното място, изисквания към образователния и квалификационен профил, безопасни условия на труд, както и редица субективно възприемани характеристики, като привлекателност и престижност на професията, заеманата длъжност и отраслова принадлежност.

Според СИФ, българският трудов пазар не е особено ефективен в горните области и не създава добри условия за използване на таланта на работната сила. Индексът на ефективно използване на таланта на работната сила у нас (4.01 за 2011 г.) е не само по-нисък от средния за света (4.09), но  и много по-нисък от средния за ЕС (4.53) и средния за старите страни-членки на Съюза (4.71).  Това изисква създаване на препоръчителни стандарти и подходяща система от стимули за спазване на тези стандарти.

И по отношение на възможностите за обучение на работното място, което е част от ефективното използване на таланта, България изостава значително от средното за света, но най-вече от почти всички държави-членки на ЕС. Индексът за България (3.48 за 2011 г.) е по-нисък от средния за света (4.02), като от страните-членки на ЕС само Гърция и Унгария имат по-нисък от средния индекс, но по-висок от нашия.

Много важен елемент на трудовите отношения, който също има отношение към ефективното използване на таланта на работната сила, е доверието към хората, които ръководят бизнеса и към качествата на мениджърите на фирми. Според индекса на СИФ, България е на 111 място (от 142 държави) с индекс 3,7 (при среден индекс 4,3). Най-висок индекс по този показател има Швейцария – 6,3, Великобритания – 5,6 и т.н. Това ясно показва, че в тази посока се крият много резерви и че високият професионализъм и добрите управленски качества трябва да са водещите характеристики за ръководителите на бизнеса, ако искаме да усъвършенстваме управлението на трудовия пазар на микроравнище и да създадем по-голяма конкуренция между фирмите за ефективно управление на работната сила.

Христина Митрева, експерт в социалната политика и осигурителни системи

"Материалът е част от разработка подготвена в съавторство с доц.д-р Цветан Манчев и Мария Жечева, възложена на "Българския Институт за Външна Търговия" (БИВТ) от Асоциацията на организациите на Българските работодатели (АОБР), ноември 2011 г. в рамките на проект, подкрепен от МОТ.

 

Добавете коментар


Защитен код
Обнови