RSS
Dec 14

Глобализацията на икономиката, европейската интеграция и индустриалните отношения

1. Глобализацията – новите предизвикателства пред синдикатите

Развитието на глобалната икономика все повече се дължи на огромния ръст на преките чуждестранни инвестиции (ПЧИ). По данни на последния доклад на UNCTAD  (Конференцията на ООН по търговията и развитието) през 2007 г. глобалните преки чуждестранни инвестиции  след четири години на непрекъснат ръст надхвърлиха най-високото равнище, което беше постигнато през 2000 г.
През 2007 г. ПЧИ нараснаха с 30% и достигнаха $1,833 милиарда долара. Въпреки финансовата и кредитна криза, започнала през втората половина на 2007 г.,  потоците на ПЧИ и в трите групи страни – развиващите се страни, развитите страни и Югоизточна Европа и ОНД, продължиха да нарастват. Това нарастване е свързано със значителния икономически растеж и добрите корпоративни резултати в много части на света. Експанзията на транснационалните компании  през 2007 година
- Броят на транснационалните компании е 79,000, които имат 790,000 поделения в други страни.
- Техните преки чуждестранни инвестиции надхвърлят  15 трилиона щатски долара
- Общите продажби на транснационалните компании са оценяват на 31 трилиона щатски долара, като ръстът им спрямо 2006 г. е с 21%
- Добавената стойност, създадена от техните чуждестранни поделения в световен мащаб представлява 11% от глобалния вътрешен БВП
- Броят на заетите в транснационални компании достигна 82 милиона души
- Сред най-големи компаниите са главно компании в промишленото производство и нефтената промишленост, но все повече нараства и броят на компаниите в услугите  
- Дейността на 100-те най-големи транснационални компании се разширява значително, като техните външни продажби и заетост в други страни през 2006 г. нарастват съответно с 9% и 7% спрямо 2005 г.
- През 2006 г. 72 от 100-те най-големи компании са със седалище в 5 страни: САЩ, Франция, Германия, Великобритания и Япония. Водещи са САЩ с 21 компании
- Шест сектора доминират списъка на 100-те най-големи МНК: моторни превозни средства, нефтена промишленост, електронно/електрическо оборудване, телекомуникации,  комунални услуги и фармацевтика, като обхващат 55% от най-големите 100 компании. Следват компаниите от отраслите Изделия от метал и неметални изделия, Химически продукти, Търговия на едро и дребно, Храни и напитки, които представляват общо 23%  
- Най-големите компании имат поделения в 41 страни.

Доклад за световните инвестиции на UNCTAD, 2008

Преките чуждестранни инвестиции в Югоизточна Европа и ОНД вече седем години показват непрекъснат ръст. През 2007 г. те се увеличиха с 50%, като достигнаха $86 милиарда щатски долара през 2007 г. Русия, Хонг Конг и Китай са страните, привличащи най-много инвестиции сред развиващите се и преходните икономики.
Основна роля в процеса на създаване на глобална система от пазари и производство играят мултинационалните (транснационалните) компании (МНК).  Най-големите компании се стремят да разширяват все повече своята дейност (производство и продажби) в глобален мащаб. На най-големите МНК през последните три години принадлежат средно 10% от чуждестранните активи, 16% от продажбите и 12% от заетостта във всички транснационални компании в света.
През последното десетилетие се наблюдава структурна преместване на ПЧИ и насочването им към услугите, главно към телекомуникациите и снабдяването с електричество и вода. Експанзията на МНК поставя пред синдикатите на национално, регионално и глобално равнище редица предизвикателства и изисква нови отговори, механизми и инструменти на синдикална защита и представителство.

Предизвикателства пред синдикатите


- влияние върху заетостта и качеството на работните места
Глобализацията има сериозни последици за националните икономики.  Засилва се конкуренцията за пазари и външни инвестиции Ефектът от глобализацията върху националните пазари на труда е различен за различните страни. Идването на МНК в приемащите страни създава заетост, когато това са «инвестиции на зелено», но и в много случаи води до съкращаване на работна сила при преструктурирането и оптимизирането на дейността на закупените предприятия. МНК стават все по-важни за икономиките на страните, в които разкриват  поделения, създавайки заетост, пренасяйки know-how, нови технологии, нова организационна и корпоративна култура, пораждайки необходимост и възможност за повишаване на квалификацията и производителността на труда и осигурявайки връзки със световните пазари. Разбира се, това не става  бързо и положителните последствия не могат да се проявят веднага. А и в много случаи ефектът не е еднозначен. В търсенето на повече печалба, често те преместват производството и дейността си към страни с по-ниски разходи на труд, създавайки условия и стимулирайки социалния дъмпинг.
Наред с това, се наблюдава фрагментация и сегментация на пазара на труда. Той се диверсифицира и става по-гъвкав. Появяват се нови форми и сфери на труд. Наред с разпространението на атипични форми на заетост, има и преместване в секторната композиция на заетите на пълно работно време от промишления сектор към сектора на услугите, а също и нарастване на заетостта в средните и малките предприятия.
Допълнително предизвикателство за синдикатите е, че в редица страни правителствата, стремейки се да насърчат развитието на свободната търговия и свободното движение на капитали, стоки и услуги, дерегулират пазара и либерализират трудовото законодателство, често в ущърб на сигурността на заетостта на работниците и свободната синдикална дейност. Това подкопава социалния диалог, колективното договаряне и съблюдаването на основните трудови стандарти.
Засилването на гъвкавостта в трудовите отношения, като основа за по-голяма конкурентоспособност, е ясно прокламирана цел на предприятията в глобалната икономика.
Засилва се децентрализацията на корпоративната структура, което облекчава независимостта на бизнес единиците или центровете на печалба. На равнище предприятие глобализацията налага преструктуриране на производството, въвеждане на гъвкави форми на организация на труда, заетостта и заплащането.
Всичко това е породено от натиска върху предприятията за конкурентоспособност и технологично обновяване. Тясно свързано с това е нарастването на използването на практики на управлението на човешките ресурси (УЧР), които често целят намаляване влиянието на синдикатите и засилват индивидуализма. В основата на тази практика се крие стремежът работниците и трудовите отношения да се свържат много по-директно с комерсиалните цели на фирмата. Това по същество изисква да се отстранят непазарните институционални задръжки при използването на труда на основата на децентрализация и гъвкавост. Практиката свидетелства, че дейността на много от МНК води до нестандартна и несигурна заетост, в частност, наемане на непълно работно време или чрез агенции за временна заетост. Нарастващата децентрализация и гъвкавост на организациите, изнасянето на част от дейността (аутсорсинг) и под-договарянето в редица случаи водят до създаването на непостоянни и нископлатени работни места, които често не са защитени от закона  и могат да създадат сериозни проблеми по отношение на заплащането и социалните придобивки, застрашават правата на наемния труд, извоювани с упорита борба. В различни форми и в различна степен всяка страна се сблъсква с необходимостта от решаване на въпросите, свързани:
- с вътрешната гъвкавост: отказ от твърдото определяне на задачите и преминаване към задачи, свързани с изискването за по-широка квалификация (мултискилинг), нарастване на гъвкавостта на работното време и по-индивидуализирани системи на заплащане;
- и с външната гъвкавост: нарастване на  гъвкавостта по отношение на броя на заетите, засилване на мобилността на работниците и акцентиране върху задължителните законодателни регулации, управляващи пазара на труда.
Предизвикателството пред синдикатите е да осигурят структурната промяна и адаптация да бъдат постигнати без компромиси със заетостта и социалната справедливост, да се осигури съчетаване на гъвкавост и сигурност.  
- ерозиране на солидарността


Транснационалната интеграция все повече се превръща в ключово предизвикателство към наличието на строги национално-регулаторни режими и поставя националните институции пред предизвикателството да отговорят на транснационалния натиск. При това се проявяват няколко ключови механизми. Първият е социалният дъмпинг, заплахата за преместване на производството в страни, където режимът на индустриални отношения не е толкова строг. Това оказва потискащо влияние върху стандартите на заетост, тъй като дейността на мултинационалните компании принуждава страните да се конкурират и опълчват една срещу друга. На второ място, международната интеграция на операциите на корпорацията, организационните структури и системите на управление им дават възможност да правят ефективни сравнения и да определят най-добрия опит от гледна точка на постигане на по-висока печалба (например използването на гъвкава организация на труда) и чрез заплаха за отказ от инвестиции да налагат общи стандарти в отделните страни.
Процесът  на глобализация и  нарастващата интернационализация на дейността на корпорациите често се възприемат от наемните работници като застрашаващи, тъй като въздействието върху отделните предприятия и от там върху условията на труд в редица случаи е свързано с отрицателни последици за тях. Това, от своя страна изправя и работниците, и синдикатите в отделните страни пред дилемата „конкуренция или солидарност.”
В хода на протичащите днес процеси на икономически и политически промени, синдикатите се сблъскват с нова икономическа структура, при която границите на отделните икономически сектори и предприятия, в които те действат, стават все по-глобализирани. При това намалява значението на националните и отрасловите връзки, докато глобалните опции, както и регионалните се засилват.
Това поставя пред  синдикатите от различните страни необходимостта от израждане на структури и използване на нови механизми за интернационализиране на индустриалните отношения, по-пълно използване на ценностите на синдикализма и принципите на солидарността, заложени в създаването на Глобалните профсъюзни федерации, изграждането на глобални и регионални съвети от типа на европейските работнически съвети.
С обединени усилия, изграждайки мрежи и алианси, провеждайки солидарни глобални кампании, те трябва да повлияят върху политиката на международно ниво и в отделните страни, да окажат натиск върху правителствата и МНК да приемат отговорностите на глобализацията, свързани с правата на работниците и основните трудови стандарти, като част от социалното измерение на глобализацията.

Социалното измерение на глобализацията

- новите предизвикателства пред бизнеса
Глобализацията може да се превърне в устойчив и успешен процес, ако се опира на т.нар. 4 социални стълба   на глобализацията : образование и обучение; мрежи за социална сигурност; трудово законодателство и индустриални отношения; основни трудови стандарти.  
Бързото развитие на глобализацията поражда и дебати относно международните производствени и стандарти и стандартите, свързани с условията на труд в най-широк смисъл. Тъй като либерализацията на търговията и движението на капитали започват да застрашават установените норми на социален диалог  и трудови регулации, синдикатите и много неправителствени организации започват да настояват за предприемане на съответни мерки от страна на бизнеса.
Новите предизвикателства пред бизнеса изискват той да отговори на очакванията и на инвеститорите, и на потребителите и гражданското общество, и на местните общности, да покаже отговорно поведение по отношение на:
- Опазване на околната среда
- Взаимодействие с обществото, в частност местните общности.
- корпоративната социална отговорност

В отговор на тази загриженост много МНК започнаха да отделят по-голямо внимание на корпоративната социална отговорност в своята производствена дейност и отношенията си със заинтересованите страни, за да запазят своята репутация, а оттам и конкурентоспособността си. Много от компаниите започват да разглеждат социалната отговорност като инвестиция,  а не като разход.
Социално отговорното поведение на компаниите се разглежда като възможност бизнесът в сътрудничество с другите социални актьори и заинтересовани страни да помогне за осъществяването на по-устойчива и включваща глобална икономика. Това до голяма степен се дължи на нарастващата загриженост от застрашаването на околната среда, от съществуващото социално неравенство и на други фактори.
Заедно с това, в условията на нарастваща глобална конкуренция между корпорациите, пазарното поведение става решаващ фактор. Това означава, че компаниите са много по-чувствителни към обществения натиск и мнение. Социалната отговорност все повече се превръща в престижна социална норма, част от общественото представяне и поведение на фирмата, които могат да влияят върху:
- доброто име на фирмата;
- способността й да привлича и задържа работници;
- мотивацията, лоялността и производителността на персонала;
- оценката на инвеститорите и на финансовата общност;
- способността й да привлича и задържа клиенти и потребители на своите продукти или услуги;
- нейните отношения с органите на властта, средствата за масова информация, местните общности, доставчиците и конкурентите.
Съществуват редица международно признати инструменти, които са важни и в сферата на корпоративната социална отговорност и, които като цяло, съставляват рамката за социално отговорно поведение на МНК.

2. Международна рамка за социална регулация –  засилване единството на икономическо, социално и екологично измерение на глобализацията

2.1. Основополагащи документи на международната общност


През последните двадесет години на миналия век започна да се изгражда международната рамка за отговорно поведение на МНК. Бяха създадени редица международни инструменти за регулиране на поведението и определяне на условията на дейността им страните, в които те създават свои филиали. Основната цел на тези инструменти е да поощрят социалната отговорност на бизнеса, да насърчат позитивния принос, който МНК могат да имат по отношение на икономическия и социалния прогрес и да минимизират трудностите, които тяхното функциониране може да породи и да насърчават съблюдаването на основните трудови и синдикални права.
Основно място сред тези документи заемат: Тристранната декларация на МОТ за принципите относно мултинационалните предприятия и социалната политика, приета през 1977 г. и актуализирана през 2000 г. с оглед на новите условия; Декларацията за основните принципи и права в областта на труда, приета от МОТ през 1998 г.; Декларацията за международните инвестиции и мултинационалните компании, неделима част от която са Ръководните принципи за МНК, приета от  Организацията за икономическо сътрудничество и развитие (ОИСР) през 1976 г. , актуализирана през 2000 г.
Не се спираме на тези документи, защото те подробно са разгледани и публикувани в предишните издания на ИССИ, представящи изследванията на индустриалните отношения в МНК. (1999 и 2004 г.)

2.2. Глобалният договор – новата ценностна платформа на отговорния бизнес

Глобалният договор (ГД) е най-голямата в света отворена, доброволна инициатива за корпоративна  социална отговорност (КСО). Той обединява повече от  4000 члена организирани в над 90 национални мрежи и създава платформа за структуриран диалог и споделяне на добри практики.  Глобалният договор, според Генералния секретар на ООН Кофи Анан, цели да допринесе за проявата на “споделени ценности и принципи, които придават човешко лице на глобалния пазар”. ГД е  инициатива, която се стреми да създаде глобална рамка в подкрепа на устойчивото развитие и положителната гражданска позиция чрез отговорно корпоративно лидерство.
Принципите на Глобалния договор се основават и произтичат от вече посочените  основополагащи документи на международната общност, целящи постигането на глобална и равна за всички икономика, така и от следните декларации и конвенции,:
- Универсална Декларация за правата на човека
- Декларацията от Рио за околната среда и развитието
- Конвенция на ООН срещу корупцията
През последните години ГД все повече се свързва с новите инициативи и стандарти за социална отговорност:
- Принципи за отговорно обучение по мениджмънт - осигуряват рамка за ангажиране на академичните институции да  пропагандират корпоративната социална отговорност чрез програмите и  проучванията си. Всички икономически университети и академични институции  са поканени да прилагат тези принципи. Инициативата стартира по време на Годишната среща на Глобалния договор в Женева през 2007 г.
- Принципи за отговорно инвестиране  - представляват набор от шест  принципа насочени към големите институционални инвеститори, които поставят екологичните, социалните и управленските въпроси в центъра при взимането на инвестиционни решения. Тази инициатива се корени във все по-нарастващото разбиране, че докато финансите „подхранват” глобалната икономика, решенията за инвестиции и практиките, свързани със собствеността, не отразяват в достатъчна степен социалните и екологичните съображения и това трябва да се промени. Инициативата стартира през 2006 г. с подкрепата на повече от 200 институции с приблизително 11 трилиона щ.д. капитал.
- ISO 26000 Глобалният договор подпомага разработването на предстоящите насоки на ISO за социална отговорност (ISO 26000). Стандартът ISO 26000, надграждащ съществуващия опит и насърчаващ доброволното  прилагане на социална отговорност, може да подпомогне осигуряването на широко разбиране и насоки в областта на концепциите, дефинициите и методите за оценка на КСО.  Над 30 страни са сформирали „огледални“ комитети за осигуряване на национален контекст и перспективи за развитие на ISO 26000.
- Стратегически съюз беше сформиран с Глобалната инициатива за отчитане за реализирането на синергия между принципите на ГД и насоките за устойчиво отчитане „G3“ на Глобалната инициатива за отчитане на икономическите ,социалните и екологичните резултати .
- Комюнике за напредъка на Глобалния договор - е годишен отчет за  напредъка по 10-те принципа на Глобалния договор, който компаниите представят.
През 2004 г. Принципите на Глобалния договор бяха допълнени с нов принцип, свързан с корупцията. Това е свързано с признаването, че корупцията е едно от най-големите предизвикателства на глобализацията. Тя пречи на устойчивото развитие и разяжда обществата. Корупцията струва твърде скъпо на обществото и бизнеса, поражда сериозни правни рискове, подкопава честната конкуренция и доверието, разрушава имиджа на фирмите и държавите.

„Подкупите са се превърнали в индустрия на стойност 1 трилиона долара.” Световна банка

За да подпомогне компаниите при справянето им с корупцията в дейността им, Глобалният договор на ООН, Международният форум на бизнес лидерите и Прозрачност без граници публикуваха съвместно “Бизнесът срещу корупцията – план за действие”. Това е първият наръчник за компании при подготовката им за изпълнение на десетия принцип, който осигурява достъп до ресурси и материали, насочени към практическото приложение на политиките за премахване на корупцията.
Така, днес, принципите на ГД, изразяващи комплекс от ценности, разделени в четири основни категории, са вече десет.

Основни принципи на Глобалния договор:

Права на човека:
Принцип 1. Зачитане и подкрепа за опазването правата на човека.
Принцип 2. Гаранция за необвързване с действия, нарушаващи правата на човека.
Трудови норми:
Принцип 3. Приемане свободата на сдружаване и ефективно признаване на правото на колективно договаряне.
Принцип 4. Премахване на всякакви форми на насилствен и принудителен труд.
Принцип 5. Ефективно премахване на детския труд.
Принцип 6. Изкореняване на дискриминацията по отношение на правото на труд и на професия.
Околна среда:
Принцип 7. Подкрепа за превантивните подходи в опазването на околната среда.
Принцип 8. Подемане на инициативи, стимулиращи поемането на по-голяма отговорност към околната среда.
Принцип 9. Насърчаване развитието и разпространението на технологии, щадящи околната среда.
Антикорупция:
Принцип 10. Подкрепа на антикорупционни инициативи и политика на прозрачност

Стартирала в България през 2003 г., днес българската мрежа на Глобалния договор е една от най-активните в света. Тя обединява компании, в това число и много мултинационални, бизнес асоциации, неправителствени организации и академични институции, които споделят основните принципи на ГД и прилагат социално отговорни практики . Нейните членове активно участват в инициативи срещу корупцията, в  изследванията на корпоративната социална отговорност, в редица европейски и световни инициативи.  И ако само преди няколко години „добрите” практики на  членовете на националната мрежа  се брояха на пръсти, днес те се „изнасят” в други страни от региона.
За да се укрепи и повиши ролята на мрежата на Глобалния договор в България, през 2006 г. бе създадена структура за управление, която се състои от  Консултативен съвет и Секретариат.
В началото на 2007 г. стартира първият регионален проект, насочен към  ускорено развитие на социалната отговорност на бизнеса в нови страни-членки и страни-кандидатки за ЕС: България, Хърватска, Унгария, Литва, Македония,  Полша, Словакия и Турция. В проекта участват и бизнес мрежи от Испания,  Великобритания и Германия. Проектът е финансиран от Европейската комисия и ПРООН и се изпълнява от местните мрежи на Глобалния договор. В България, като част от дейностите по проекта, беше извършено и публикувано първото национално проучване „Корпоративната социална отговорност в българския контекст . То има за цел да установи какви са разбирането и нагласите към корпоративната социална отговорност сред големите и средни фирми, както и сред компаниите членки на Глобалния договор в България.

Социалната отговорност на бизнеса в цифри
- 72% от чуждите фирми и 79% от големите (с над 100 души персонал) са  отделяли средства през последната година за обществено отговорни дейности,
при средно 44-50 на сто за по-малките и българските.
- 61% от фирмите насочват предвидените суми за социални дейности към публични институции.
- 52% от фирмите подкрепят дейности, насочени към здравето,  квалификацията и други социални нужди на персонала.
- Въпреки че броят на фирмите, които извършват дарителство, спонсорство или дейности в полза на обществото, се разширява (между 70–80% от анкетираните), обемът на отделяните средства най-често не надхвърля 5000 лева годишно.
- Средно между 2 и максимум 15% от общия бюджет на фирмите за реклама, ПР, промоции и др., се насочва към дейности в полза на обществото.
- Фаворит в приоритетите за дарителство и дейности в полза на обществото са децата в институции (над 52%), следвани от служителите (44%), хората с увреждания (32%) и младежите (19%).
Източник: „Корпоративната социална отговорност в българския контекст“, 2007 г., (изследването е проведено от агенция Алфа Рисърч по поръчка на Глобалния договор и Фондация „Помощ за благотворителността в България.“)

През втората половина на 2007 г. Беше проведено и второто българска изследване в рамките на регионалния проект “Корпоративната социална отговорност в България – нови предизвикателства” . Проучването разширява кръга на изследваните участници и „актьори” в прилагането на КСО. То идентифицира действащите лица, оценява тяхната ангажираност  с популяризирането на КСО, посочва примери за добри практики,  формулира препоръки за развитието на КСО.
2.3.Рамковите споразумения и кодексите на поведение на МНК
–  нови инструменти на глобалния социален диалог  

През последните години бързият процес на глобализация е съпроводен със засилени дискусии по отношение на международните трудови и производствени стандарти. Нараства разбирането за необходимостта от наднационални структури и регулиране на трудовите стандарти и индустриалните отношения. Значимо развитие в тази посока през последните двадесет - тридесет години е разработването на корпоративни кодекси на поведение и международни рамкови споразумения на глобалните профсъюзни федерации с МНК, отразяващи глобалното разширяване и влияние на многонационалните компании. Заедно с това, кодексите на поведение  и, особено, международните рамкови  споразумения се възприемат като нови инструменти в международните индустриални отношения, които  допълват другите  инструменти на трудовото и социалното законодателство, системите за индустриални отношения и формите на работническо представителство на национално, европейско и международно равнище. Поради това,  тяхното значение се свързва с добавената стойност, която те създават в сравнение със законодателно определените стандарти. Когато са въведени ефективно в практиката, те оказват влияние върху качеството на корпоративната култура и социалния диалог и са онова за преодоляване на социалния дъмпинг и повишаване на конкурентоспособността на компанията на международните пазари.
Кодексите на поведение не са ново явление в индустриалните отношения. Първоначално те са стимулирани от Основните принципи на за МНК на ОИРС и Трипартитната декларация на МОТ, но от 90-те години насам те преживяват  ново начало,  стимулирано от собствения стремеж на компаниите да  се развиват в рамките на принципите за социална отговорност. Кодексите на поведение изразяват ангажимента на управителните органи на компаниите за установяването на правила за поведение на мениджмънта и работниците (понякога и суб-контракторите и доставчиците), които отразяват принципите и ценностите на корпоративната социална отговорност (КСО). Те могат да покриват различни аспекти, но повечето от тях се концентрират върху трудовите стандарти и индустриалните отношения и социалните отговорности към заинтересованите страни.
Международните рамкови споразумения се сключват между Глобалните профсъюзни федерации (международните отраслови федерации, членуващи в Международната конфедерация на профсъюзите) и МНК. След сключването на първото рамково споразумение на френската МНК Данон  и Федерацията на профсъюзите в хранителната промишленост, селското стопанство, хотелите и ресторантите и тютюневата промишленост преди 20 години през 1988 г., вече са сключени 53 Рамкови споразумения (Приложение № 9). В последно време те също акцентират върху корпоративната социална отговорност и определят принципите на индустриални отношения. Обикновено, те се основават на фундаменталните трудови права, формулирани от МОТ.
Рамковите споразумения и кодексите за поведение  влияят върху стратегиите на компаниите, върху синдикатите, работническите представители, върху качеството на индустриалните отношения и, не на последно място, върху условията на труд на работниците. Те са мост между  националните права за участие и международната дейност на големите компании. Голямото им значение обаче е в това, че те имат положителен ефект върху реализацията на основните социални и трудови права  и допълват съществуващите законодателни норми на национално, европейско и международно равнище. Международните рамкови споразумения могат да ускорят създаването на глобални структури за социален диалог, информиране и консултиране.
Едно изследване на Европейската фондация за подобряване на условията на живот и труд представя интересен анализ на обхвата и влиянието на съществуващите рамкови споразумения и извадка от 50 Кодекса на поведение на МНК.  
Контент-анализът на тези два инструмента разкрива определени различия между тях и показва, че Рамковите споразумения в по-голяма степен са насочени към насърчаване на съблюдаването на основните трудови и социални права в МНК, докато кодексите на поведение само частично са насочени в това направление.  Според авторите Рамковите споразумения могат да се считат като развиваща се форма на социален диалог на международно ниво, докато кодексите на поведение са повече насоки за поведение и инструмент за управление на риска в компаниите.
Анализът показва, че рамковите споразумения имат за цел да регулират трудовите отношения  в МНК и поради това техният основен фокус са основните трудови стандарти, дори и когато включват по-широк кръг от проблеми, докато кодексите на поведения целят да препотвърдят нормите, свързани с по-широкото разбиране за КСО и бизнес етиката и чрез тях включват също и трудовите стандарти. Но като цяло, двата инструмента могат да се разглеждат като взаимодопълващи се.
Според изследването, рамковите споразумения са инструмент на договарянето главно в пет сектора (металообработване, строителство и дървообработване, химическа промишленост, хранителна промишленост  и услуги) и са характерни главно за страни от ЕС, които имат традиции в социалния диалог, като Германия и Франция.
По-дълбокото вникването в субективните мотиви и интереси на страните, участващи в договарянето на рамкови споразумения, показва, че  рамковите споразумения създават добавена стойност и за мениджмънта, и за работниците, както и за синдикатите. Те създават възможност за трансфер на социални и икономически стандарти  от страните по произход  към другите страни, в които оперират.

Добавена стойност на рамковите споразумения за мениджмънта и работниците:
- Намаляване на социалния дъмпинг;
- Повишаване на съблюдаването на  основните трудови стандарти;
- Нарастване на конкурентоспособността на компанията на международните пазари и подобряване на условията на труда и запащането на работниците;
- Осигуряване на по-добри работни места;
- Създаване на алтернативен механизъм за решаване на трудовите спорове.

Въпреки че съществуват различни мотиви за синдикатите на международно, европейско и национално ниво, също могат да се откроят някои общи мотиви. Мултинационалните компании, подписвайки рамково споразумение с Глобалните профсъюзни федерации се задължават  да съблюдават правата на работниците, определени в основаните конвенции на Международната организация на труда. Компанията се задължава  да осигури достойни условия на труд и заплащане, както и здравословна и безопасна работна среда. В много случаи те включват и механизъм за мониторинг и за решаване на спорове  и включват и доставчиците и суб-контракторите. Те качествено се различават от Кодексите на поведение. По този начин те допълват, а не заменят договорите и на национално и местно равнище. Предназначението на МРС е да подпомогне организациите, които членуват в дадената глобална федерация  да бъдат признати като синдикати и да започнат социален диалог с компаниите, доставчиците и суб-контракторите на компаниите, сключили рамковото споразумение. Това може да е пътят към ефективно колективно договаряне и подобрени условия на труд. Но успехът на всеки рамков договор зависи от силата на синдикатите на национално ниво, а пълната реализация на споразумението е възможно, само ако работниците са организирани в свободни и независими синдикати, способни да водят преговори на национално ниво и в компанията.  
Международните рамкови споразумения могат да се разглеждат и като резултат от представителството  на интересите, и като движеща сила на засилването на това представителство и изграждането на профсъюзна мрежа в рамките на компанията  на международни ниво.

Добавена стойност на рамковите споразумения за синдикатите:
- Рамковите споразумения представляват формално признаване на социалния диалог на глобално равнище и създават глобална рамка за по-добра защита на синдикалните права и насърчаване на  социалния диалог и колективното договаряне;
- Те са  широко разпространени и дават възможност структурите за социален диалог да се адаптират към многонационалното ниво;
- Могат да засилят борбата срещу нарушаване на основните трудови стандарти, както във вътрешен, така и във външен за МНК план и да подпомогнат хармонизацията  на условията на труд;
- Създават връзка между КСО и транснационалния социален диалог.
- Укрепват международната синдикална солидарност
- Дават възможност да се повиши членската маса
- Служат като източник на информация за условията на труд в отделните подления на МНК, в това число и тези на техните доставчици и суб-контрактори.

Добрите мениджъри все повече осъзнават, че КСО и социалните ценности не са само въпрос на филантропия, а  осигуряват възможност за икономическа развитие и просперитет на компанията в един по-широк международен контекст.

Добавена стойност за мениджмънта и компанията
- Насочени към осигуряване на конкурентоспособност в глобалните пазари главно по отношение на етичните стандарти, като по този начин се оказва влияние върху инвеститорите;
- Осигуряване на ефективни индустриални отношения и запазване на социалния мир;
- Създаване на ясна рамка за ангажираност на компанията към КСО  спрямо потребителите, клиентите и НПО;
- Споделяне на инициативи и изграждане на вътрешната култура и ценности;
- Изграждане на по-добра стратегия за управление на риска.

В заключение, кодексите на поведение и международните рамкови споразумения имат потенциален ефект в три сфери:
- Трудовите стандарти и основните трудови права, в това число правото на организиране в синдикати и колективно договаряне;
- Индустриалните отношения и социалния диалог на национално, европейско и глобално равнище;
- Корпоративната социална отговорност и корпоративната култура.

3. Европейските мултинационални компании.
Европеизация на индустриалните отношения

3.1. Развитие на европейския социален диалог

Европейският социален диалог се развива  под силното влияние на европейската интеграция и глобализацията. Социалният диалог е ключов елемент на европейския социален модел, съчетаващ икономическите резултати и социалната сигурност и осигуряващ възможности за реализация на индивидуалните и колективните права.  Заедно с това, той е и механизъм за неговата реализация в общия контекст на реализиране на промяната и целите, които си поставя Общността. Изграждането на конкурентоспособна икономика, намаляването на бедността, насърчаването на социалното сближаване, развитието на образованието и здравеопазването, инвестирането в човешки капитал и съблюдаването на човешките права, основани на единство на икономическата, трудовата и социалната политика в съответствие с европейските ценности, са сред приоритетите на организациите на работниците в социалния диалог.
Моделът на социална Европа се базира върху общи принципи, ценности и многообразие на системите и, заедно с това, върху  общи правила и средства за тяхното прилагане, очертаващи защитната мрежа от минималните стандарти.  
С приемането на социалните acquis  communittaire, като част от европейското законодателство по социалната политика,  и с цялостната си работа по Глава 13, всъщност България се присъедини към тази рамка от общи правила, която гарантира, че икономическият ръст и конкурентоспособността, като цел на Обединена Европа, няма да бъдат постигани за сметка на намаляване на стандартите, орязване на правата на работниците и влошаване на условията на труд и живот.
Още със създаването си ЕО прие редица правила, норми и стандарти. Те се отнасят и за социалния диалог. На европейско равнище социалният диалог е неразделна част от аки комунитер, основани на чл. 138 и 139 от Договора за ЕО. Тези два члена дават на социалните партньори правото да бъдат консултирани по социални проблеми, нещо повече да имат контрол върху тях и да преговарят по тях, преди те да станат част от законодателството. Заедно с това и много директиви изискват социален диалог,  за да бъдат въведени (Директивите за информация и консултации, за ЕРС, за участието на работниците в Европейската компания и др.)
През тези повече от 50 години, след инициирането на бипартитен диалог през 1985 г. европейският социален диалог претърпя огромно развитие.
Европейският социален диалог се основава на редица принципи и ценности:
- Налице е процес на европеизация на индустриалните отношения - развитие на социалния диалог на наднационално равнище между ЕКП и европейските централи на работодателите и въвеждане на други канали на представителство на интересите на европейско равнище - европейски работнически съвети. Това налага съгласуване на стратегиите и тактиките на националните централи и отрасловите федерации, като се отчитат директивите на ЕС в сферата на  социалния диалог.
- Европейската система на социален диалог осигурява баланс на тристранните консултации и бипартитния диалог. Междуотрасловият и отрасловият  социален диалог съществуват съвместно и се допълват.
- Социалните партньори имат големи отговорности в процеса на интеграция, запазвайки своята независимост и национална специфика и идентичност.
- Системата се основава не толкова на законодателството, колкото на доброволния подход.
- Социалният диалог е институционализиран и на всички равнища са създадени съответните органи, което дава възможност за приемане на ефективни решения, сключване на споразумения и тяхното реално въвеждане – на европейско ниво ЕКП и три работодателски организации (BUSINESSEUROPE - работодателите от частния сектор, UEAPME – малкият бизнес и CEEP - работодателите в обществения сектор)  реализират диалога. Плод на преговорите между тях са няколко споразумения, които по-късно са инкорпорирани в законодателството като директиви: за  родителския отпуск, 1996 г.; непълното работно време, 1997 г.; срочните договори, 1997 г. и няколко доброволни споразумения: за работата от разстояние, 2002; за свързания с работата стрес, 2004 и за насилието на работното място, 2007, както и рамка за действия по ученето през целия живот и равенството на половете.
- Секторният социален диалог на европейско равнище има огромно значение за защита на интересите на работниците в компаниите в редица индустриални сектори, особено в периоди на преструктуриране и сливания на компании. Увеличава се броят на сключените отраслови споразумения на Европейско ниво, които създават условия работодателите и синдикатите да определят проблемите от взаимен интерес. Засилването на секторния социален диалог до голяма степен се дължи на решението на Комисията от 1998 г. да бъдат изградени  отраслови комитети за социален диалог. До сега са изградени 27 комитета в различни отрасли и се водят преговори за създаването им в други. Те договориха редица съвместни текстове по такива проблеми, като равните възможности, модернизация на работата, обучение, разширяване на ЕС и корпоративна социална отговорност и преструктурирането на индустрията и редица споразумения по важни за отделните отрасли проблеми.
- Взаимоотношенията на партньорите се основават на принципите на сътрудничество, взаимно доверие, равнопоставеност  и уважение.
- Компромисът е част от осигуряването на баланс на интересите, така че да бъдат удовлетворени както интересите на работодателите от гъвкавост и конкурентоспособност, така и интересите на работниците от  сигурност и  реализация на техните права.
- Това, което е характерно за европейския социален диалог, е не само неговото признаване от самите социални партньори. Европейската комисия е тази, която със своята политика стимулира диалога като важен инструмент за реализация на основните цели на ЕС, заложени в Лисабонската стратегия и създава условия за неговата реализация.  Комисията винаги е била за  решения по пътя на социалния диалог, защото социалните партньори са много по-близко до проблемите на трудовия живот и заетостта. В редица свои Комюникета Комисията признава важността на социалния диалог и колективното договаряне, като важни инструменти на модернизацията на икономиката
Новият договор за Конституцията също признава социалният диалог като един от трите стълба на демокрацията наред с участието на гражданското общество и представителството чрез избрани органи.  
Признаването на важността на социалния диалог за развитието на съюза доведе до създаването по решение на комисията от 2003 г. на Конференция на най-високо равнище за ръст и заетост, която се превърна в полезен форум за обмяна на идеи и мнения по въвеждането на лисабонската стратегия и за принос на социалните партньори на всички равнища.  Създаването на тристранната социална конференция представлява важна политическа крачка, която изгражда нова рамка на тристранното консултиране на европейско равнище.  Целта е да се създаде по-голяма съгласуваност на различните процеси на консултиране и да осигури възможност на социалните партньори да участват по интегрирано в различните компоненти на Лисабонската стратегия.
Сега вече има 4 сфери, в които тристранното консултиране се проявява – макроикономика (икономическа, бюджетна и фискална политика), заетост, социална защита и обучение и квалификация, които се провеждат на техническо и политическо ниво. Провеждат се и тристранни консултации чрез междуотрасловите консултативни съвети. Те са 6 – по равни възможности,  здраве и безопасност при работа, професионално обучение, свободно движение на работници, Европейски социален фонд и социална сигурност на работниците мигранти. В съответствие с Лисабонската стратегия, усилията на социалните партньори се съсредоточават върху три основни сфери: подобряване на пригодността за заетост на работната сила, инвестиции в човешки капитал и качество на работните места и привличане на повече хора в пазара на труда.
Основа на разширяването на европеизацията на индустриалните отношения са  приетите до сега две двугодишни работни програми на европейските социални партньори, в които те очертават договорените си съвместни усилия  в  подкрепа на Лисабонската стратегия за превръщане на Европа в най-конкурентната икономика, основана на знанието, способна да осигури устойчив икономически ръст  с повече и по-добри работни места и по-голяма социална кохезия. Те подчертават, че  на трудностите, които изпитва Европа по отношение на ръста и заетостта, трябва да се обърне внимание, за да се отговори по  подходящ начин на предизвикателствата на демографската промяна, глобализацията и технологичната иновация.

Из Работната програма на Европейските социални партньори 2006-2008
Чрез своята втора работна програма за 2006-2008 г. европейските социални партньори искат да подпомогнат и да насърчат ръста, работните места и модернизацията на европейския социален модел.  ETUC, UNICE/UEAPME  и CEEP разглеждат тази програма като средство за по-нататъшно усилване на автономията на социалните партньори. Нейното качество и резултати в разширена Европа  предполага обновен фокус върху съвместно договорените мерки, наред  с ефективно използване и организация на последващите действия и мониторинг на дейностите.
Европейските социални партньори са уверени, че тяхната нова работна програма трябва да обърне внимание на основните икономически и социални предизвикателства, за да осигури отчитане на основната загриженост на европейските работници и работодатели в социалния диалог на европейско равнище. Те ще използват голяма разнообразие от средства  за нейното реализиране.
За да подпомогнат засилването на потенциала за ръст и заетост на Европа   и влиянието на европейския социален диалог, социалните партньори се ангажират да направят съвместен анализ на основните предизвикателства, с които се сблъскват европейските пазари на труда, като се разгледат такива проблеми, като:
-  макроикономически политики и политики на пазара на труда;
- демографската промяна, активното остаряване, интеграцията на младежите, мобилността и миграцията,
- ученето през целия живот, конкурентоспособността, иновацията и интеграцията на уязвимите групи на пазара на труда,
- баланса между гъвкавостта и сигурността,
- недекларирания труд.

В контекста на глобализация, европеизация и промени в корпоративните структури и пазара на труда синдикатите са изправени  пред предизвикателствата: ясно да очертаят интересите, които трябва да представляват; проблемните области, в които трябва да ги представляват; начина  и съответните равнища на представителство, както и да развиват структури, процедури и механизми и международна солидарност на европейско ниво.



3.2.   Европейските работнически съвети – договорената
европеизация на индустриалните отношения       

Все по-голямата мобилност на компаниите в Европа и извън нея,  доведоха да бърза промяна и преструктуриране на икономическите субекти и имаха важен ефект върху заетостта  и условията на труд, поставяйки сериозни предизвикателства пред синдикалното движение. Тази „европеизация” на компаниите,  ускорена значително от развитието на общия европейски пазар,  нарастващият брой компании, опериращи на транснационално ниво, създадоха необходимостта да се изграждат структури, които да служат като мост между корпоративното вземане на решение и работната сила в Европа, засегната от тези решения.
Глобализацията и европейската интеграция поставят сериозен натиск върху компаниите за преразглеждане на техните стратегии, в това число и по отношение на местоположението на производството или операциите, за да се адаптират към все по-нарастващо конкурентна среда. Заедно с това, глобализацията изисква и от организациите на работниците  и органите, представляващи техните интереси да се адаптират, тъй като повечето от тях действат на  основата на националните права  и практика, в това число и по отношение на информирането и консултирането. На този фон, Директива 94/45/ЕО за създаване на европейски работнически съвети (ЕРС), приета преди 14 години, въвежда първата истинска европейска институция за представителството на интереси на работниците, като част от общата рамка на социалния диалог и представителство на интересите на заетите в европейските мултинационални компании.
Към тази рамка се отнасят и редица други директиви, които по един или друг начин са свързани с информирането и консултирането на работниците и служителите: Директива 2002/14/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 11 март 2002 г. за създаване на обща рамка за информиране и консултиране на работниците и служителите в Европейската общност  определя основните принципи за прилагане на национално равнище. Директива 98/59/ЕО  и Директива 2001/23/ЕО  намират приложение, в случай че се планира уволнение или прехвърляне. Директиви 2001/86/ЕО  и 2003/72/ЕО  регулират участието на работниците и служителите в европейските дружества (ЕД) и европейските кооперативни дружества (ЕКД).
Днес има около 820 действащи европейски работнически съвети, които представляват 14,5 милиона работници и служители с оглед на информирането и консултирането им на транснационално равнище. ЕРС заемат централно място в развитието на транснационалните индустриални отношения и съдействат за обединяването на икономическите и социалните цели в рамките на единния пазар и отговорното управление на промените.
В съответствие с Директивата за изграждането на ЕРС се сключва споразумение. В Приложение № 4 са представени данни във връзка със сключените споразумения в МНК, които имат поделения в България.

СЪДЪРЖАНИЕ НА СПОРАЗУМЕНИЕТО ЗА СЪЗДАВАНЕ НА ЕРС
1. Предприятия обхванати от споразумението
2. Съставяне на ЕСР, брой и разпределение на членовете, продължителност
3. Функции и процедури по информация и консултация
4. Място, честота и продължителност на срещите
5.Финансови и материални ресурси
6. Продължителност на споразумението и процедура за ново договаряне

Поради редица обективни и субективни причини обаче, ЕРС са създадени едва в 36% от предприятията, които попадат в обхвата на Директивата.
Родени от противоречията, създавани от трансграничното преструктуриране  и неговото влияние върху заетостта, ЕРС се възприемаха като средство за управление на влиянието на глобализацията. Съгласно споразуменията за тяхното създаване, преобладаващата част от ЕРС би трябвало да бъдат информирани и консултирани регулярно по такива проблеми, като  заетостта, производството или структурата на компанията, която съответства на транснационалното й преструктуриране.  Практиката показва обаче, че съществуват редица проблеми във връзка с практическото прилагане на Директива 94/45/ЕО, особено по отношение на въпросите, по които се осъществява информирането и консултирането, въпреки че Директивата ясно определя кръга от въпроси, с които се занимава ЕРС.  Липсва и ясна връзка между различните равнища.

ТЕМИ НА ГОДИШНАТА СРЕЩА НА ЕРС С ЦЕНТРАЛНОТО УПРАВЛЕНИЕ
1. Структура, икономическа и финансова ситуация
2. Бизнес, производство и продажби
3. Ситуация и възможно развитие на заетостта
4. Значителни организационни промени, внедряване на нови производствени методи, пренасяне на производството и сливания или спиране на дейността и масови уволнения.

Членовете на ЕРС идентифицират редица проблеми, които пречат на ефективността на тяхната работа, в това число:
- Недостатъчна информация
- Липса на консултация
- Редки срещи (веднъж годишно)
- Трудности в комуникацията, поради езикови бариери и различна култура на индустриални отношения
- Различни мнения и гледни точки в кръга на дилемата „конкуренция или солидарност, особено при проблеми на преструктуриране и преместване на производството.
- не е ясно доколко те са само форум за размяна на мнения или представителен орган на работещите.
Една от причините за недостатъчно ефективното функциониране на ЕРС очевидно е слабата законодателна рамка, което потвърждава необходимостта от нейното ревизиране. Години наред Европейската конфедерация на профсъюзите (ЕКП) настоява за ревизия на Директивата, докато работодателските организации се противопоставяха. След продлжителен диалог  и консултации на Европейската комисия със социалните партньори  и липсата на диалог между тях, въпреки изразената готовност, през 2008 г. сме свидетели на предложението на Комисията за ревизиране на Директивата и провеждането на консултации със социалните партньори, съгласно приетите процедури при промяна на законодателството.
След проведените консултации и специално изследване в 10% от действащите ЕРС, бяха формулирани четирите специфични цели, а именно ефективността на правата, увеличаването на броя на учредените европейски работнически съвети, правната сигурност и свързаността между законодателните инструменти на Общността в областта на информирането и консултациите с работниците и служителите, както и оперативните цели на това действие. Бяха разгледани възможните варианти, като беше приет вариантът за ревизиране на Директивата в няколко основни направления. Те са подробно описани в Комуникацията на Европейската комисия (COM(2008) 419 final).

Обобщение на предлаганите мерки
– въвеждането на основни принципи, свързани с подробните условия за транснационално информиране и консултации с работниците и служителите, въвеждането на определение за „информиране“ и уточняването на определението за „консултация“;
– ограничаването на компетентността на европейския работнически съвет до въпросите от транснационално естество и въвеждането на връзка между националното и транснационалното равнище на информиране и консултации с работниците и служителите, която се определя приоритетно посредством споразумение в рамките на предприятието;
– разясняването на ролята на представителите на работниците и служителите и на възможностите да се възползват от обучения, както и признаването на ролята на профсъюзните организации към представителите на работниците и служителите;
– разясняването на отговорностите при предоставянето на информации, които позволяват да бъдат открити преговорите, и на правилата за договаряне на споразумения с оглед на учредяването на нови европейски работнически съвети;
– адаптирането към оценката на необходимостта от субсидиарни изисквания, приложими когато не е постигнато споразумение;
– въвеждането на клауза за адаптиране на споразуменията, регулиращи европейските работнически съвети, в случай че се промени структурата на предприятието или групата предприятия, и запазването в сила на действащите споразумения, освен ако не се прилага посочената клауза.

Социална Европа е едновременно и постижение и цел, към която са се стремили и продължават да се стремят поколения наред, които я изграждат с общите си усилия. Тя не е единствено и само творение на следвоенни конюнктурни обстоятелства, родили „чудото”, което спокойно и самодоволно можем да съзерцаваме днес отстрани. Европа на 27-те държави днес е различна, Европа се изменя и въпреки всичко ценностите,  принципите на Европейския социален модел остават, независимо от предизвикателствата, които се появяват на един или друг етап от развитието. Голяма част от постиженията на тази уникална общност се дължат на развитието на европейския социален диалог и на развитието на националния социален диалог. Във всяка една от страните-членки има особености, в зависимост от конкретната политическа и икономическа ситуация. Те носят обаче положителен заряд, когато обединяват, а не разграничават, защото усилията към целта са общи и еднопосочни.
Необходимо е също да се задълбочи дебатът за ролята, която ЕРС трябва да играят в системата на европейските индустриални отношения и да се идентифицират практиките, които са доказали своята полезност. Необходимо е да се върви към укрепване на модели на индустриални отношения, засилващи  участието, при които информирането и консултирането на работническите представители са интегрирани в цялостната стратегия на трансграничното синдикално сътрудничество, целящо да осигури силно социално измерение на стратегическите решения на МНК, и способно да  реши дилемата „конкуренция или солидарност”  между работниците в трансграничните европейски компании в полза на солидарността.

 

 

Добавете коментар


Защитен код
Обнови