RSS
Dec 14

Дискусионно: за или против минималната работна заплата

От няколко години в експертни и правителствени среди се заговори за премахване на минималната работна заплата. Най-често излаганите аргументи в подкрепа на това становище са следните:

 

- Темповете на нарастване на МРЗ са твърде високи и я доближават все повече до средната за страната работна заплата.

 

- МРЗ засяга много ограничен контингент от наемния труд.

- Премахването й ще ни доближи максимално до практиката по доходите на страните от ЕС.

- Дерегулацията ще стимулира отрасловото и браншово колективно договаряне, което хипотетично може да увеличи мотивацията за синдикално членство.

- Хората без квалификация и ниска производителност на труда са обречени да живеят на социални помощи или да се опитват да работят по “незаконен” начин – на заплата, която е по-ниска от минималната.

- Съществуването на МРЗ стимулира развитието на сивия сектор, трансформирайки работни места от легалната икономика в по-ниско платени места в неформалния сектор.

Практиката показва, че законодателни механизми за гарантирането на минимален трудов доход на наемните работници съществуват в по-голямата част от настоящите и бъдещи членове на ЕС - или под формата на законоустановена МРЗ или чрез процедурата на разпростиране клаузите на един КТД върху работодатели и наемен труд, които не попадат директно върху обсега на тяхното действие, а в някои случаи и под формата на комбинация на двата инструмента. Така напр. в близкото минало във Великобритания и Ирландия бяха въведени чрез закон минимални работни заплати, отчасти в следствие на свиващата се тарифна обвързаност, но също така и като израз на социално-политическата нагласа, чрез която да се повиши атрактивността на наемния труд като алтернатива на получаването на социални помощи. Т.е. това трябваше да допринесе за увеличаване дистанцията между дохода от социално подпомагане и дохода от труд.

Процедурите по разпростиране валидността на КТД са силно застъпени в практиката на страните от ЕС. Тяхното въздействие е многообразно, а съществуването им – много по-оспорвано отколкото законоустановените минимални работни заплати. В много страни работодателските съюзи (а да не говорим за отделни работодатели) в противовес на тези процедури заемат твърде скептични и дори отрицателни позиции. Те се разглеждат от тях като средство, чрез което резултатите от “непредставителни” колективни преговори да бъдат наложени като задължителни за онези предприятия, които не са членове на работодателски съюзи и не искат да признаят синдикатите. Същевременно разпростирането на валидността на КТД в някои страни се подкрепя от профсъюзите в средносрочна перспектива всъщност като средство за минимизиране на конкуренцията, основана на равнищата на заплащане, но в дългосрочен план те виждат реална опасност, тази процедура да отслаби значително мотивацията за синдикално членство.

Ясно е, че проблемът МРЗ намира твърде разнообразни нюанси не само в механизмите на приложение, но и по отношение на причинно-следствените връзки със заетостта, конкуренцията, социалното подпомагане и т.н. Какви са нашите аргументи за запазване на механизма на МРЗ за страната?

Първо. В 9 от старите 15 страни-членки на ЕС има законоустановена МРЗ. Останалите или имат силни традиции в колективните преговори и съответно мощни синдикални организации, или разполагат със законови и институционални инструменти, които дават гаранция, че поне извън рамките на сенчестата икономика колективните споразумения ще намерят приложение не само и единствено при непосредствените тарифни партньори, а към тях ще се придържат и останалите икономически субекти (както напр. е в Италия).

Второ. В България няма точна информация за степента на покритие на наемния труд с КТД, но експертни разчети, базиращи се на синдикалното присъствие в браншовете и фирмите и броя на сключените и действащи в момента КТД, показват, че едва 38-40% от наетите работници са защитени от браншов или фирмен КТД. Това се дължи както на слабо синдикално присъствие в някои браншове, така и на познатия проблем с идентичността на работодателските организации и техните членове. В крайна сметка обаче отрасловият и браншов диалог остава поне на този етап недоразвит и една значителна част от наемния труд фактически би бил напълно дерегулиран при отсъствието на долна граница на работната заплата. Държавата не може да абдикира от това си задължение при отсъствието на достатъчно предпоставки и гаранции за ефективен социален диалог.

Трето. Не се прилага на практика клаузата за разпростиране, дадена като възможност от Кодекса на труда в чл. 51, б (3): “Когато колективният трудов договор на отраслово или браншово равнище е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша”.  Досега липсва прецедент на проявена политическа воля Министърът на труда и социалната политика да упражни даденото му от Кодекса на труда право.

Четвърто. Вярно е, че МРЗ засяга директно една относително малка част от наемните работници в страната, но още по-вярно е че нейното равнище се има предвид при определянето на конкретните заплати поне в диапазоните, близко над нея. Когато през 1999 г. във Великобритания се въведе МРЗ бе отчетен и своеобразен допълнителен ефект – редица фирми повишиха началните си заплати с 8 до 10 % над минималното за страната равнище, за да не бъдат считани за “работодатели, плащащи на минимума” (“minimum wage employer”). Този регулативен ефект не бива да се пренебрегва, само защото има  психологически нюанси или пък проявата му на практика не е твърдо установено правило в страната. Всъщност всяко по-значително покачване на МРЗ би следвало да предизвиква и съответна промяна в диференциацията на заплатите на по-високо равнище.

Пето. Проблемът за съществуването на законоустановена МРЗ най-често възниква във връзка с нейния размер и съотношението й към други величини, каквито са например – размерът на социалните помощи, на границата на бедност и на средната работна заплата. Опасението, че МРЗ твърде ускорено се приближава към средната работна заплата за страната, е неоснователно. През периода 1991-2004 г. тя остава в диапазона 26-41% от средната заплата в България и индикации за по-резки изменения има едва през последните години (до 45-46%). В повечето страни от ЕС това съотношение е около 50%, а в някои случаи достига до 60-70% (през 90-те години: Италия, Холандия, Португалия). Българският проблем е, че МРЗ не осигурява просто възпроизводство на работната сила, изоставайки  систематично от абсолютната граница на бедност. От друга страна – ниският й размер не стимулира започването на работа, а поражда стремеж към получаването на социални помощи и успоредна заетост в сивия сектор. Т.е. дискусионен е по-скоро проблемът за нейния размер, отколкото за необходимостта от съществуването й.

Шесто. Въпросът за причинно-следствените връзки на МРЗ със сивия сектор е интересен, но той по-скоро се интерпретира в погрешна, а понякога и в чисто абстрактно-либерална посока. На хората без професия и квалификация “не можело да се плащат толкова много грешни пари” (друг е въпросът, дали 240 лв. са много пари) и ако се предприеме по-ниско заплащане от МРЗ фактически заетостта е незаконна и разширява сивия сектор. Т.е. твърди се, че има необходимост от пълна либерализация в доходите надолу, каквато нормално съществува и в доходите нагоре. Проблемът е чисто формален. МРЗ за страната е величина, по която се заплаща единица прост, неквалифициран труд на пълно работно време. Не съществуват никакви пречки за разширяване възможностите за заетост на непълно работно време, използването на различни форми на гъвкава заетост и при по-ниски равнища на заплащане. В България тези възможности са силно подценени. На непълно работно време работят едва около 2% от наетите.

Седмо. Опасението за трансформация на работни места от формалния в сивия сектор е чисто български начин на мислене – т.е. съществува сив сектор и той трябва да се използва. Работодателят или има, или няма нужда от работни места на МРЗ на пълно работно време. Дали ще ги ползва или ще ги предостави за заемане от външна сателитна фирма е въпрос на организационно-мениджърски виждания. По същия начин технологично обусловени са и работните места на непълно работно време. МРЗ за страната в никакъв случай не е бариера пред свободата на бизнеса и тя не би трябвало да предизвиква разширяване на сивия сектор. Той е фактическа даденост и какво ще бъде заплащането в него е въпрос извън обхвата на настоящата тема. Но практиката показва, че дори сивият сектор е склонен често пъти да ползва като ориентир официалната МРЗ за страната.

Осмо. България не е ратифицирала Конвенция 131 на МОТ за минималните работни заплати (1970 г.). Към нея има и Препоръка 135 с инструктивен характер. Конвенция 131 е насочена към развиващите се страни, но страните в преход негласно следва да изпълняват това си задължение, особено в предприсъединителния период. В различни години тази конвенция беше подписана от: Румъния (1975 г.), Словения (1992 г.), Босна и Херцеговина (1993 г.), Латвия (1993 г.), Литва (1994 г.). Така или иначе обаче всички нови страни-членки в ЕС имат изработени механизми за определяне на МРЗ, прилагат ги на практика и след присъединяването си. Едва ли точно сега една евентуална  стъпка към отмяна на МРЗ в България би била най-удачна.

Минимална работна заплата в новоприсъединените страни  - членки на ЕС и Турция (месечно в евро)

Страна

2003 г.

2004 г.

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2008 г.

Малта

534

542

557

580

585

612

Словения

451

471

490

512

522

538

Чехия

199

207

235

261

288

304

Унгария

212

189

232

247

258

272

Полша

201

177

205

234

246

313

Естония

138

159

172

192

230

278

Словакия

133

148

167

183

217

242

Литва

125

125

145

159

174

232

Латвия

116

121

116

129

172

229

Турция

189

240

240

331

298

354

България

51

61

77

82

92

112

Румъния

73

69

72

90

114

141

Източник: Евростат

 

Добавете коментар


Защитен код
Обнови